Iklim organisasi ditentukan berdasarkan 6 (enam) dimensi yaitu : tanggung jawaban, keseragaman, semangat kelompok, penghargaan, standar dan kejelasan organisasi (Timpe, 1999 : 6), selengkapnya sanggup dijelaskan sebagai diberikut :
1. Tanggung jawaban
Tanggung tanggapan (responsibility) yaitu kewajiban untuk melaksanakan sesuatu. Dalam organisasi, tanggung tanggapan yaitu kewajiban seseorang untuk melaksanakan kiprah atau fungsi organisasi. setiap orang dalam suatu organisasi mempunyai tanggung tanggapan alasannya yaitu setiap orang mempunyai jabatan dan fungsi. Dan ini bekerjasama dengan perasaan seseorang wacana pekerjaan yang dilakukannya (Handoko, 2000 : 99). Jadi, tanggung tanggapan yaitu kewajiban seorang bawahan yang didiberi kiprah oleh atasannya untuk melaksanakan sesuatu yang diinginkan atasan tersebut.
Bila karyawan didiberi tanggung tanggapan dalam perencanaan dan pelaksanakan pekerjaan, mereka lebih bertanggung tanggapan atas hasilnya. Para karyawan harus mempunyai ketiga tahap administrasi pekerjaan : perencanaan (apa yang harus dikerjakan), pelaksanaan (pekerjaan), dan pengendalian kinerja berdasarkan standar yang sudah diputuskan. Sementara manajer pemegang tanggung tanggapan selesai dalam perencaaan dan pengendalian, membiarkan para karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, tidak ada alasan bahwa para karyawan dihentikan mempunyai beberapa tanggung tanggapan untuk merencanakan dengan sempurna bagaimana dan kapan pekerjaan tersebut harus dilaksanakan sepanjang pelaksanaannya berada di dalam petunjuk yang sudah diputuskan manajemen. Demikian juga para karyawan harus mempunyai cukup pengetahuan untuk menilai apakah mereka sudah melaksanakan pekerjaanya sesuai standar manajemen.
Akhirnya, penting untuk mematikan bahwa para karyawan didiberitahu secara teratur bagaimana hasil pekerjaan mereka. Akan lebih baik karyawan mengetahui kinerja mereka secara eksklusif dan teratur dari administrasi daripada memdiberi mereka laporan atau evaluasi. Meskipun pesannya mungkin tidak selalu jelas, para karyawan tertentu yang harus bersikap ramah mendapatkan umpan balik seketika dalam bentuk masukan dari pembina, yaitu dari orang yang mempersembahkan penilaian terakhir.
2. Keseragaman
Keseragaman atau koordinasi ialah proses pengintegrasian tujuan – tujuan dan kegiatan – kegiatan pada satuan – satuan yang terpisah pada suatu oeganisasi untuk tercapainya tujuan organisasinya secara efisien. Tanpa koordinasi satuan – satuan akan kehilangan pegangan / peranan, sehingga mereka akan mengejar kepentingan sendiri – sendiri.
Ketergantungan di antara satuan – satuan organisasi sebagai diberikut : a) Saling ketergantungan yang menyatu (pooled interdenpendence), jika dalam melaksanakan kiprah – kiprah harian tidak saling tergantung tetapi tergantung untuk satu hasil akhir; b) Saling ketergantungan yang berurutan (sequential interdependence), dimana satuan kerja harus melaksanakan pekerjaan lebih dari satuan kerja yang lainny; dan c) Saling ketergantungan timbal balik (reciprocal interdependence), saling memdiberi dan mendapatkan antar satuan kerja.
3. Semangat Kelompok
Straus & Sayles (1981 : 231) menyatakan bahwa hubungan atasan dan bawahan tidaklah terjadi di dalam suatu vakum. Manusia termasuk ke dalam kelompok – kelompok, dan kelompok – kelompok ini amat menghipnotis harapan, keinginan dan tingkah laris mereka.
Tingkat semangat kelompok sanggup dianggap suatu ukuran loyalitas bawahan kepada atasan. Perasaan – perasaan positif diantara karyawan – karyawan mempersembahkan lebih banyak waktu untuk pekerjaan yang dihadapi, alasannya yaitu para karyawan menghabiskan lebih sedikit waktu untuk melindungi diri mereka sendiri. Manajemen sanggup menentukan irama sebagai diberikut : a) Mendorong para bawahan untuk mengutarakan perasaan, keraguan, dan perhatian, b) Bersikap mendorong alasan – alasan terhadap perasaan bawahan, c) Jelas dalam alasan – alasan undangan dan keputusan, d) Mencari penyebab – penyebab masalah, bukan kambing hitam, e) Menetapkan kejujuran sebagai suatu standar yang tidak sanggup dikompromikan, dan f) Mempercayai para karyawan.
Menetapkan rasa saling percaya yang lebih besar diantara karyawan mungkin akan mengurangi kebutuhan akan seni administrasi – seni administrasi lain untuk memperbaiki suasana organisasi. saling percaya yaitu suatu faktor motivasi yang kuat, dan ketiadaan kepercayan sering mengurangi kinerja karyawan.
Setiap metode motivasi yang dibahas di atas dalam sebuah masalah yang tidak sama. Penekanan pemerkayaan jabatan yaitu kepada sifat – sifat intrinsik pekerjaan, sementara administrasi melalui samasukan bekerjasama dengan hasil –hasil selesai dari pekerjaan. Sebaliknya, dorongan positif bertalian dengan faktor – faktor yang bersifat ekstrinsik dari pekerjaan. Manajemen sanggup mendiagnosis faktor – faktor yang merintangi motivasi karyawan, administrasi mungkin sanggup menentukan seni administrasi yang sempurna untuk mendorong perbaikan kinerja karyawan.
4. Penghargaan
David J. Cheriington dan B. Jackson Wixom, Jr, (Timpe, 1999 : 100) menyatakan bahwa para karyawan yang percaya bahwa perjuangan – perjuangan mereka menjadikan kinerja dan yang mengantisipasi penghargaan – penghargaan penting bagi prestasi mereka menjadi produktif dan tetap produktif jika penghargaan memenuhi impian mereka. Pencarian cara – cara untuk memotivasi para karyawan kini sudah membawa para manajer ke banyak arah. Sebagian besar karyawan melihat kembali dengan alat – alat usang dan menemukan bahwa dengan sedikit perbaikan mereka masih menjadi motivator yang berharga. Banyak perusahaan menyadari bahwa mengakui para karyawan dari pekerjaan yang diselesaikannya dengan baik masih mempersembahkan dampak ampuh terhadap produktivitas.
Para manajer yang sangat berhasil dalam penerapan sebagai alat memotivasi sudah mendesain dan melaksanakan aktivitas – aktivitas dengan seksama yang sesuai dengan teori – teori motivasi modern.
Masalah – duduk kasus kemangkiran, keluarnya karyawan, ketidakpuasan kerja dan rendahnya produktivitas sudah memuat banyak direktur berkonsultasi dengan para jago teori motivasi untuk mencari jawabanan – jawabanannya. Meskipun demikian, jago – jago teori tersebut lebih sering tidak mendorong daripada memmenolong. Teknik para jago teori menggambarkan sikap insan kadang – kadang menjadikan kebingungan model – model kompleks susah diterapkan di lingkungan kerja. Melihat dari akrab tiruana teori motivasi, mengungkapkan prinsip sikap insan yang umum dan sederhana : orang berbuat atas dorongan atau penghargaan terhadap mereka alasannya yaitu melakukannya.
5. Standar
Suatu organisasi sanggup diukur dari dimensi kualitatif, ibarat standar. Yang dimaksud disini yaitu standar kerja. Standar kerja diputuskan dengan pengalaman dan kematangan karyawan, para karyawan merasa gembira dengan kinerja mereka, sehingga sanggup mencapai kepuasan kerja yang diharapkan. Agar sanggup terjadi persaingan yang sehat diantara para karyawan, pimpinan memutuskan samasukan – samasukan kerja yang menantang. Adanya perasaan nyaman dan kondusif untuk bekerja, tanpa adanya tekanan dari pimpinan, akan terjadi iklim organisasi yang sejuk.
Kepuasan kerja yaitu sikap emosional yang sangat senang dan menyayangi pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja juga sanggup ditetapkan sebagai keadaan emosional karyawan dimana terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja dengan perusahaan dengan tingkat balas jasa yang diinginkan karyawan. Baik berbentuk finansial maupun non-finansial. Kepuasan kerja tidak selamanya menjadi faktor motivasional yang berpengaruh untuk berprestasi, alasannya yaitu karyawan yang puas dalam bekerja belum tentu prestasi kerjanya meningkat. Namun paling tidak duduk kasus kepuasan kerja perlu menerima perhatian yang fokus oleh para pengelola organisasi.
Standar atau tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada, alasannya yaitu pada umumnya setiap karyawan tidak sama standar kepuasannya. Tetapi paling tidak ada indikator yang sanggup dipakai untuk melihat ada tidaknya kepuasan kerja, diantaranya yaitu kedisiplinan, moral kerja karyawan serta rendahnya turn over.
Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktor – faktor antara lain : a) Balas jasa yang adil dan layak; b) Penempatan yang sempurna sesuai dengan keahlian; c) Berat entengnya pekerjaan; d) Suasana dan lingkungan pekerjaan; e) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan; f) Sikap pemimpin dan kepemimpinannya; dan g) Sifat pekerjaan (monoton atau tidak).
Pemahaman wacana kepuasan kerja sanggup terwujud jika analisis tentng kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia pekerja, tingkat jabatan dan besar kecilnya organisasi.
6. Kejelasan Organisasi
Iklim organisasi sanggup diukur dari dimensi kualitatif, ibarat kejelasan organisasi. Sebagai gambaran, beberapa pertanyaan sanggup dipakai untuk mengundang komentar – komentar para karyawan, contohnya : a) Anda mengetahui apa yang diperlukan dari anda?; b) Apakah penugasan – penugasan kerja terstruktur dengan logis?; dan c) Apakah produktivitas terganggu alasannya yaitu perencanaan yang buruk?
